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如何走出人才评价的困局!

http://teacher.eol.cn  来源: 光明日报  作者: 孙锐 孙彦玲 2015-06-24  字体:  

  人才论坛·人才评价是人才开发管理的关键环节,具有导向作用和示范作用,是人才发展的“指挥棒?#20445;?#24433;响着人才培养和队伍建设的质量和水平。十八届三中全会将“完善人才评价机制”作为一项重要任务,凸显了健全人才评价工作机制在创新驱动发展战略中的?#36136;?#32039;迫性——

  ■怎么?#21019;?#20154;才评价

  人才都处于一定的人才“生态系?#22330;?#20043;中,每位人才在这个系统当中都?#23395;?#30528;相应的“生态位?#20445;?#32780;这个“生态位”则由人才自身具备的能力、价值、水平等多种因素所决定。人才评价的实质是评估人才在人才生态系统中的“生态位”。从管理过程看,人才评价包括评价设计、评价执?#23567;?#35780;价监?#20581;?#35780;价反馈等环节;从要素构成看,人才评价包含评价目的、评价主体、评价标准、评价方?#20581;?#35780;价内容、评价时间、评价对象等要素;按照研究层次不同,人才评价可以分为组织内部人才评价(微观)和组织外部人才评价(宏观)。组织内部人才评价伴随西方人力资源管理理念和评价工具的引入而日益完善;相比之下,具有公共服务性质的、宏观层面的人才评价因涉及的评价主体更多元、评价对象多样、环境多变,故对评价内容、评价方?#20581;?#35780;价标准等有更高的要求,在?#23548;?#25805;作中面临更多的问题和挑战,亟须多部门、多领域协调配合以进一步突破。

  ■?#36136;?#20013;的人才评价之困

  调研?#20174;常?#24403;前人才评价机制“行政色彩”较浓,存在评价标准不科学、体系不健全、导向不明确、管理不适宜等突出问题,严重束缚了人才的成长发展和作用发挥,与“择天下英才而用之”的要求相差?#26174;丁?#20855;体问题如下:

  一是人才评价导向有偏差。?#20013;?#20154;才评价导向过于强调论文、课题、获奖、专利等显性指标,而忽视了人才的?#23548;?#36129;献和?#23548;式?#20915;问题的能力,导致高校及科?#24615;?#25152;的科技人才将主要精力用在发表论文、申报课题、获取奖项、争取经费上,而不愿投入到满足市场需求、具有?#23548;?#20215;值和产业前景的相关研究工作上来。而另?#29615;?#38754;,一些投身于产业化项目和成果转化的人才却难以获得更多尊重,享受人才政策红利。

  二是人才评价标准单一。?#20013;?#20154;才评价制度对不同领域、不同门类的人才?#38469;?#29992;学历、资历、论文数量、外语和计算机水平等进行简单、量化衡量,评价标准针对性不强,没有建立分层、分类的科学评价体系。当前,使用同一标准、同一规则对基础研究类、应用?#38469;?#31867;人才,对教育、卫生、金融类人才,对大院大所、基层实用人才等“一把尺子量到底”的“标准化”评价方式,造成“评上的用不上,用上的评不上”现象大量存在。例如:医院重症监护室主任要晋升职称,理应更强调?#23548;收?#30103;能力,现在却要花费大量精力发表论文,而晋升了主任医师职称的人却不一定具有很强的诊疗能力,这也是导致医患矛盾的原因之一。

  三是人才评价机制不科学。?#20013;?#20154;才评价方式还主要依赖政府行政命令,对专?#23548;际?#20154;才的职称评定仍沿用计划经济时代的思维,评价受行政权力干预强,企业主体、社会组织和市场认可的多元评价机制还未形成,往往是 “评人的不用人,用人的不参评?#20445;?#20986;现大量“评在此岸、才在彼岸”的脱节现象。其次,当前人才评价体系不健全,对于高层次人才、创业人才的界定不清晰;对公务员选拔评价的要素较为固化,且难以有效区分考生的?#23548;?#32032;质和工作能力;在高等院校职称评定及人才工?#20307;?#36873;中,“不唯资历、不唯学历、不唯年龄、不拘一格”的人才选拔机制还没有建立。此外,“重评价、轻管理”问题突出,缺乏第三方监督机制和追责机制,导致人才评价失真和偏颇的情况时有发生。

  ■如何完善人才评价

  健全职业分类和职业标准体系。职业是人才价值实现的载体,可据此将人才划分为不同的职?#36947;?#21035;;同一职业领域内的人才又有能力水平差异,依职业标准可将人才分为不同层次。故职业分类和职业标准是人才评价机制建立的基础和重要切入点,?#28304;?#23436;善人才的分级分类和标准认定工作。以科学分类管理原则为指导,细化分类评价标准,构建分类分级的管理体系,可以提高人才评价的针对性和有效性。近期深圳在工作?#23548;?#20013;探索对高层次人才认定标准进行划分,取得了显著的成效。

  改革人才评价方式和机制。评价主体选择要社会化,坚?#20013;?#21516;行评议,做?#20581;?#38382;东家、?#39318;?#23478;、问大家”。评价标准和内容应根据人才的职?#36947;?#21035;、层次和评价目的设计,比如,以培养为目的的人才项目评价重在人才的潜力,以荣誉奖励为目的的人才项目评价关注已产生的?#23548;市?#29992;或价值。建立以德、识、能、绩为考核内容的评价指标体系,关注价值导向,注重德才兼备,突出岗位?#23548;ǎ?#20027;?#20984;?#35780;价指标相结合。近期上海在探索人才落户制度改革中提出,未来将突出市场认可、市场评价,将创业人才获得的风险投资规模、科技人才实现的市场价值作为评价指标,以推动具有全球影响力的科技创新中心建设。

  推动第三方专业化机构评审评价。宏观层面的人才评价要走出政府主导的模式,使人才评价的具体工作让?#25381;?#24066;场和社会力量,着力培育专业化的人才评价机构,促进人才服务行业的发展。逐步建立起政府引导、社会主导的评价制度,提高人才评价的社会化程?#21462;?#21516;时打造一支社会化的评审专家队伍,适时调整、优化专家库资源,保障评价结果的公平性、独立性和权威性。政府着力于营造民主、开放、公平、公正的氛围,积极做好各项基础性工作和保障性制度建设。

  健全人才评价的保障机制。人才评价应该遵循民主性和法律性的原则,要规范人才评价的流程,建立完善公示、申诉和复议制?#21462;?#32771;察评审专家的信任度,建立动态的评价监督机制。适时公布申报情况、中介组织情况、评审规则、评审结果等,提高人才评价过程的透明?#21462;?#21152;大信息化建设的投入,建立各类人才信息库,对参与评审的人才进行纵向跟踪和统筹管理。

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